Az Apple, a Google és a Microsoft webhelyein egyaránt vannak betöltetlen állások, és most lehet a tökéletes alkalom arra, hogy a számítástechnika egyik legnagyobb slágerénél helyezkedjen el.
De mi kell ahhoz, hogy több száz, ha nem több ezer jelentkezőt legyőzzenek, és elhelyezkedjenek a technológiai elitben? Beszélgettünk a Microsoft, az Apple és a Google munkatársaival, hogy megtudjuk, hogyan lehet megtalálni a legjobb állásokat, és mi kell ahhoz, hogy átvészeljük a fáradságos kiválasztási és interjúfolyamatokat.
Eláruljuk, milyen típusú személyiséget keres a három nagy, hogyan kell jelentkezni, és hogyan kell felkészülni, ha túljut az interjú szakaszán. És ez alatt a szakaszokat értjük: a jelöltek akár egy tucat interjún is részt vehetnek, mielőtt névkitűzőt és helyet kapnak a parkolóban. Tehát ha megvan az erőnléted, egy szép tiszta öltönyed, és akkora agyad, mint Birmingham, olvass tovább, és megtudhatod, hogyan csatlakozhatsz a tech legjobb asztalához.
Üres állás keresése
Az IT nehézsúlyú vállalatainál történő munka meghirdetésekor az első kiindulópont a webhelyük. Mindhárom felsorolja az elérhető online álláshelyeket, ahol lehetőség van önéletrajzok és motivációs levelek beküldésére az adott szerepkörökhöz.
A Microsoft azt állítja, hogy a karrieroldalán általában csak a teljes munkaidős posztokat hirdeti meg, „mert különben elárasztanánk, és csak annyi önéletrajzot tudunk átvizsgálni”.
Ritka képességekkel rendelkező speciális szerepkörök azonban időnként megjelennek a speciális munkaerő-toborzó ügynökségeknél. A teljes munkaidős műszaki állásokat a helyszínen, a Penna Barkers munkaerő-közvetítő iroda által vezetett osztályon keresztül szerzik be. Az ideiglenes és szerződéses pozíciókat a Brook Street ügynökség látja el, míg az értékesítési pozíciókat a Manpower tölti be.
A Google is szívesebben vesz fel munkaerőt a Google álláskereső webhelyén keresztül, de nagyobb valószínűséggel tesz közzé állásokat a készségspecifikus toborzási webhelyeken.
Az Apple hirdet az Apple állásajánlatokkal foglalkozó webhelyén, de ügynökségek segítségével azonosítja az alkalmazottakat bizonyos pozíciókra.
Lehet, hogy a hivatalos weboldalak a bejárati ajtók, de hátul a magasan járatosokat hívják meg – az óriások mindegyike fejvadászokat használ, hogy segítsen nekik bizonyos szerepkörök betöltésében.
A nagy három egyre gyakrabban használja a közösségi oldalakat, például a LinkedIn-t és a Facebookot, amikor friss tehetségeket keres. A Microsoft például időnként közvetlenül a LinkedInen keresztül toboroz.
Ezért elengedhetetlen, hogy az álláskeresők, még a látensek is, kezeljék online jelenlétüket – egyrészt professzionálisan, másrészt naprakészen tartva. A LinkedIn munkatársa, Christina Hoole szerint „a teljes profillal rendelkező felhasználók 40-szer nagyobb valószínűséggel kapnak lehetőségeket a LinkedInen keresztül, mint a hiányos részletekkel rendelkező előfizetők”.
Kit keresnek?
Nem meglepő, ha megtudjuk, hogy a technológiai óriások hatalmas tehetségek közül válogathatnak. Ezek a cégek annyira ismertek előnyeikről és presztízsükről, hogy valóban nem hiányoznak a képzett jelöltek.
A cégek azonban nem csak a technikai érzéket keresik: a munkaerő-felvételi menedzserek igyekeznek olyan jelölteket találni, amelyek illeszkednek a vállalat kulturális identitásához. Lehet, hogy Ön a legképzettebb, de ha nem felel meg az egyik ilyen cég által keresett alkalmazottnak, akkor valószínűleg elveszíti ezt a pozíciót.
Az a jelölt, aki tökéletesen illeszkedik az egyik céghez, rossz párja lehet egy másiknak. „A Google általában „kezdő vállalkozókat” keres” – mondta Marc Lawn HR-szakértő és üzleti tanácsadó. „A Microsoft általában szilárd akadémikusokat keres, míg az Apple inkább a kettő közötti egyensúlyt keresi. Ha a hasonló vállalkozásokra gondol, akkor a Microsoft nagyon hasonlít egy Barclaysre, a Google olyan, mint az Innocent Drinks, az Apple pedig, mint a Coca-Cola.
Ez azt jelentheti, hogy meg kell vásárolni a vállalat márka szellemiségét és kulturális jegyeit, de a jelölteknek hajlandóságot kell mutatniuk arra, hogy démonként dolgozzanak. „Nyilvánvalóan előfeltétel a készségkészlet, de sok mindent elmondhatunk valakinek a cég iránti szenvedélyéről” – mondta Chris Sells, a Microsoft termékmenedzsere és a munkaerő-kölcsönzés ügyvezetője. „Itt akarnak dolgozni, önmotiváltak, olyanok, akik hétvégén és este olyan projekteken dolgoznak, amelyek nem igazán a munkájuk. Vagy az is lehet, hogy könyveket vagy cikkeket írtak, vagy nyílt forráskódú csoportok tagjai. Azokról az emberekről szól, akik szenvedélyesek az iránt, amit csinálnak.”
A Google ugyanilyen magas technikai képességeket követel meg, de azt állítja, hogy olyan tanórán kívüli hangulatot is keres, amely élénkebb elmét sejtet. „Ha a Google-nál fog dolgozni műszaki pozícióban, akkor technikailag nagyon jó lesz” – mondta Parrin. „De ez nem mindig jelent tudományos készségeket és képesítéseket – a Google-nál sok ember dolgozik diploma nélkül.
„Megvizsgáljuk a jelentkezők „Googliness”-ét is, ami hűvös bennük, és ez az, ami kipipálja őket. Futás, sziklamászás, gokartozás, kerékpározás vagy játék – mivel foglalkoznak a munkán kívül? Teszteljük a műszaki ismereteket, de keresünk olyan személyiségeket is, akik szenvedélyesek, és hogy ez hogyan vonatkozhatna arra, amire a Google-nál jelentkeznek.”
Azzal, hogy kijelenti, hogy ott dolgozni „kevesebb munka és több elhivatottság”, az Apple felfedi azt a kultikus elhivatottságot, amelyet az alkalmazottaktól elvár. A hangsúly a kreativitáson és az Apple dizájn iránti lelkesedésen van. "Elektromos, gépészeti és speciális mérnöki háttérrel rendelkező embereket akarunk, valamint ipari tervezéssel és minőségbiztosítással" - állítja a vállalat.
„Okos emberek, kreatívak, készek minden kihívásra, és hihetetlenül izgatottak azért, amit csinálnak. Apple emberek.”
Mindazonáltal kész megtanítani a kivételeseket. „A legjobb módja annak, hogy megértsük cégünket… az, ha termékeinket használjuk, de ha figyel a részletekre, van együttműködési szelleme és készen áll a tanulásra, ne aggódjon – mi segítünk a váltásban, ha megérkezik. ”
A Pályázati folyamat
A legtöbb álláskereső esetében a jelentkezési folyamat önéletrajz és támogató levelek benyújtásával kezdődik. Ezek az unalmas iratok kritikus fontosságúak az ajtóban való bejutáshoz, de legalább online kitölthetők, a cégek pedig önéletrajzokat és profilokat tartanak, így több állásra is lehet jelentkezni. Ez a könnyű rész.
A pályázóknak egyértelművé kell tenniük, hogy miért alkalmasak bizonyos szerepkörök betöltésére, hivatkozva a munkaköri leírásra, és kiemelniük kell a releváns készségeket és tapasztalatokat önéletrajzukban. Bár az önéletrajznak nincs jó vagy rossz formátuma, néhány nyomás alatti toborzó szereti a tetején lévő pontokat, mondván: „könnyítik számunkra az önéletrajz elolvasását és az alkalmasság felmérését”.
Az ebben a szakaszban alkalmazott szűrési technológiát nem szabad alábecsülni. Az Apple weboldala például releváns állásokat ajánl a jelentkezők önéletrajzának tartalma alapján. Ha a cég ilyen lehetőségeket biztosít az állásvadászok számára, akkor az első fizetési csekkjén megfogadhatja, hogy az Apple is leszűkíti a jelentkezőket ugyanezekkel a technikákkal. A releváns kulcsszavak beillesztése önéletrajzába létfontosságú.
Miután közzétette adatait az interneten, ez egy várakozó játék. Egyes toborzók hónapokig nem jutnak vissza a jelöltekhez, máskor pedig heteken belül már a pozícióba kerülhet a jelentkező. Ha valahol nagy fejlesztői konferencia van, akkor például felfüggesztik a toborzást.
Miután túljutott a jelentkezési folyamaton, a három óriás meglepően hasonló technikákkal rendelkezik az állások betöltésére. A legtöbb szerepkör egy kezdeti, telefonos szűrési interjút foglal magában, amely során technikai kérdéseket tesznek fel annak érdekében, hogy a jelöltek önéletrajza megfeleljen a vizsgálatnak.
A telefonos interjúk kiszűrik a reményteleneket a lehetőségek közül, és az esetek többségében az informatikai cégek négy-tíz jelöltből álló listát állítanak össze, akiket helyszíni interjúra hívnak be – erről később, de biztonsággal. mondjuk a potenciális alkalmazottak egész napra számíthatnak.
– Aztán lesz egy három-négy fős szűkített lista, és szereptől függően további két-tíz interjúra számíthatnak. A jelölt bejön egy napra, és egy csapásra végigspriccelik az összes interjún” – mondta Apple bennfentesünk.
Az interjú
A helyszíni interjú – vagy interjúk – a folyamat legidegtépőbb aspektusa, és kritikusan fontos, ezért olyan alaposan fel kell készülni rájuk, mint az önéletrajzra. A legtöbb HR-csapat felfedi, hogy ki fog interjút készíteni veled. A toborzók szerint ezek az információk létfontosságúak, mert megfelelően kutatva olyan kérdéseket generálhatnak, amelyek intelligensnek és tájékozottnak tűnnek.
„Igyekszem az emberek tudomására hozni a munkaköri megnevezéseket, és lehetőleg azoknak az embereknek a nevét, akikkel interjút készítenek, ami segíthet, és érdemes utánajárni, hogy az illető vagy legalábbis a csoportja mit csinál” – mondta az Apple munkatársa. „Minél több időt tölt azzal, hogy releváns kérdéseket tesz fel az osztály munkájával kapcsolatban, annál jobban lenyűgözi a kérdező, és annál kevesebb időt kell töltenie a saját magával kapcsolatos kérdések megválaszolásával.” Nem árt egy Google-keresés sem, hogy felfedezze a kérdező érdeklődési körét.
A három számítástechnikai óriás hasonló technikákat alkalmaz a jelentkező készségeinek és személyiségének minden aspektusának felmérésére. Lesznek műszaki ismeretek és alkalmasság tesztjei, kortárs interjúk, valamint megbeszélések más részlegek embereivel a rugalmasság felmérése érdekében.
Gyakran a műszakival kezdődik. „Volt egy órás megbeszélésem egy fejlesztővel, ahol meg kellett mutatnom, hogy tudok kódot kidolgozni egy táblán” – mondta Simon Davies, a Microsoft munkatársa egy nemrégiben készült interjúban. „A lényeg az, hogy ez azt mutatja, hogy jó kódot futtathatsz a fejedben anélkül, hogy számítógépen keresztül futtatnád.
„Az utólagos kérdések erre a kódra vonatkoztak. Hogyan tudná gyorsabbá tenni, több felhasználói bevitelt igénybe venni, vagy kevesebb memóriát használni? Ez alapvetően az ötletek ugrálása, a kezdeti kód finomítása, mert ezt tennéd, ha megkapnád a munkát.”
A technikai teszteken kívül sok más kérdés is arra szolgál, hogy megmutassa, hogyan gondolkodik és kommunikál. „Amit a kérdező keres, az ugyanaz, bármi is legyen a kérdés: jól illeszkedik a szerepkörbe” – mondja a Microsoft Sells. „Ha fejlesztői szerepről van szó, akkor olyan gondolkodást keresnek, amely hatékony algoritmust hozna létre a probléma megoldására.
Ha ez egy programmenedzser szerepkör, akkor olyan szervezett megközelítést keresnek, amely lefedi az érintett részleteket, és biztosítja, hogy az ügyfél a megfelelő dolgot kapja. Egy építész számára a probléma alapvető részeire való boncolását keresik, és megértik a probléma következményeit és a lehetséges megoldásokat.”
Amikor a pályázók munkatapasztalataikról van szó, a kérdezőbiztosok igyekeznek a kérdéseket viselkedésessé tenni, így ahelyett, hogy azt kérdeznék, mit tenne egy adott helyzetben, inkább azt kérdezi, hogy mit tett. „Mi volt a legnehezebb probléma a közelmúltban, és hogyan oldotta meg” – ez egy gyakori kérdés, amely Sells szerint a blöffölők kiszűrésére szolgál. De ez azt is jelenti, hogy a jelöltek előre felkészülhetnek. Legyen a kezében helyzetek készlete, és készüljön fel arra, hogy elmagyarázza, mit tett, és hogyan változtatott.
Ami megdöbbenti a jelentkezőket, az az interjúk száma és változatossága, amelyek sűrűn és gyorsan jönnek a nap folyamán. Jellemző az egyik Apple interjúalany által festett kép. „Volt valaki egy hasonló részlegről Svájcból, társaik, a potenciális menedzserem és a főnöke, valamint valaki a marketingtől” – mondta Mark Symonds, aki szoftvermérnöki állásra jelentkezett. „Az interjúk többsége személyes volt, de néha két emberrel, és mindegyik nagyon különböző volt. Kimerítő volt.”
Ez a mix-and-match megközelítés gyakori az interjúnapokon – részben azért, mert a lehető legtöbb emberhez illeszkedik, de azért is, mert kiemeli a nyomás alatti rugalmasságot. „Nincs mágikus gomb” – mondta az Apple bennfentese. „Különböző stílusok lesznek – a főnököm mindig a technikai dolgokig fúródik le; a felső vezetés az akadémiai háttérről akar beszélni; a következő srác talán csak rólad, a hobbijairól és tapasztalatairól szeretne beszélni.
Lehet, hogy egy másik ember a tőzsdei javításokról beszél, a következő ember pedig stratégiai jelentőségű, és felteszi azokat a „Hol látod magad öt év múlva” kérdéseket. Rugalmasnak és gyorsnak kell maradnia, és ez eléggé zavaró lehet.”
Ne gondolja azt sem, hogy a hagyományos technikai egyenruha, a póló és a farmer megfelelő az interjúhoz. A Microsoft őszintén elmondja, mit vár el az interjúalanyoktól, és kijelenti: „irodáinkban hétköznapi öltözködési szabályok vannak bevezetve. Mindazonáltal (és ez nagy dolog), nagyon komolyan vesszük az interjút és a kiválasztási folyamatot, ezért elvárjuk, hogy elegáns üzleti ruhát viseljen.”
A Google ezzel szemben lazább légkört javasol, de elismeri, hogy bizonyos pozícióknál – esetleg ügyfél-partnerrel szemben álló vezetőknél – bölcs dolog lenne a hagyományos mellett tévedni. „Bármit viselhetnek, amiben jól érzik magukat” – mondta a szóvivő. „De igen, ez természetesen változó, szerepenként vagy pozíciónként.” Az Apple nem ad útmutatást.
És végül, ha elég szerencsés az állásajánlat, akkor elérkezünk a bértárgyalások trükkös utolsó akadályához – egy vállalatonként változó pénzügyi nehézséghez. „A Microsoft egy nagyon merev „sávos” struktúrában dolgozik minden szinten – így az x fokozat y-t kap” – mondta Lawn tanácsadó. „A Google sokkal gördülékenyebb felsőbb szinten, és a kínálat a vállalaton és a jelölten múlik, hogy megvitassák.”
És ha marad energiád a kanyargós toborzási rigmus után, akkor van okod az ünneplésre.